Профессиограмма, психограмма, профиль должности, функционал должности, компетенции.
Профиль должности - пример и комментарии. Профиль должности по компетенциям создается для того, чтобы определить, какими знаниями и навыками должен обладать работник, чтобы занимать ту или иную должность. Правильно сформулированный профиль позволит повысить эффективность набора персонала, качество оценки эффективности работника и его соответствие кадровой политике компании. В профиле содержится перечень основных должностных обязанностей, и подробно описаны необходимые для их выполнения навыки. Как правило, профили ведут сотрудники отдела кадров. В идеале, они должны храниться в электронном виде, чтобы при необходимости их можно было пересмотреть и обновить. Также полезно предоставлять доступ к этим профилям самим сотрудникам и их руководителям. Составьте ясное название должности и краткое описание. Начинать следует с названия и описания должности – это основа профиля должности. Название должности должно точно отражать рабочие роли и полномочия сотрудника. Далее, чтобы сформулировать описание должности, следует кратко обозначить основные задачи, избегая пространных списков задач и объяснений – это можно сделать и позже. Профиль должности является важной частью построения HR- менеджеры не могут самостоятельно разработать профили ко всем. Образец модели компетенций. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ (профиль должности). Дирекция продаж Начальник регионального отдела продаж. Менеджер, решающий эту задачу, должен учитывать Именно на основании профиля должности составляется заявка на подбор сотрудника. Для должности начальника отдела продаж была разработана. Задача данного обзора - описать профиль менеджера по продажам, ответив на все ключевые вопросы. Необходимо указать должность того, кому непосредственно будет подчиняться менеджер по продажам.Например, профиль должности Менеджер по продажам подразумевает обеспечение розничного товарооборота магазина. В описании должностных обязанностей достаточно указать основные задачи, такие как консультирование покупателей по вопросам продукции, осуществление продажи, работа с жалобами и претензиями. Укажите основные сведения и должностные обязанности. Необходимо указать основные сведения о должности: рамки заработной платы, с кем нужно будет взаимодействовать, перед кем работник будет отчитываться, и кто будет находиться у него в подчинении. Следует перечислить требования к работнику - например, у менеджера по продажам должен быть как минимум диплом о среднем образовании, опыт работы в розничной сфере не менее 2 лет и навыки работы с кассовыми системами. Подготовье список основных должностных обязанностей, начав с самых важных из них. Каждый пункт должен быть сформулирован с использованием настоящего времени, например, «разрешает жалобы покупателей касательно качества товаров и обслуживания». Расшифровка компетенций. Обозначьте релевантные компетенции (навыки, знания и роли), требуемые для исполнения обязанностей, включая как необходимые, так и желаемые компетенции. Список навыков должен содержать от 7 до 1. Чтобы составить адекватный список, можно понаблюдать за сотрудниками, выполняющими похожие функции, посоветоваться с руководителями отделов или провести опрос в рамках всей компании. Так же может пригодится «словарь компетенций», содержащий названия должностей и список типичных для них компетенций - многие из таких словарей доступны онлайн. Корпоративные компетенции. При перечислении компетенций будет правильно распределить их на 2 группы. В первую группу будут включены общие или организационные компетенции - отражающие навыки, знания и поведенческие стили, которых должны быть присущи всем сотрудникам компании. Эти компетенции должны отражать общие цели компании. Например «умение взаимодействовать с людьми» подразумевающее способность анализировать особенности коллеги и клиентов, налаживать с ними взаимодействие, работать на достижение общих целей. Специфические компетенции должности. Вторая группа навыков, входящая в профиль по компетенциям, включает в себя специфические или личные компетенции. Это навыки и знания, требуемые для выполнения определенных обязанностей, а также стили поведения, которых должен придерживаться именно этот работник. Например, начальник отдела продаж должен иметь сильные лидерские качества чтобы ставить перед своей командой четкие цели, формулировать свои ожидания, обеспечивать конструктивную обратную связь и поощрять независимость при разрешении различных ситуаций. Перечень специфичных компетенций будет полезен не только для найма, но и повышения квалификации работников, формировании кадрового резерва, а также позволит обозначить критерии, которые послужат мерилом успеха сотрудников. Тест. Профи поможет в формировании профиля должности, и его использовании. Система онлайн оценки персонала Тест. Профи позволяет автоматически составить профиль должности на основе личностных компетеций. Фрагмент отчета о личностных компетенциях Грани. На основе полученной информации система сформирует профиль должности с необходимыми личностными компетенциями, на основе которого Вы сможете проводить отбор и аттестацию. Тест. Профи так же предоставляет доступ к библиотеке стандартных профилей должности для наиболее востребованных специальностей, например профиль должности бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога и еще более 3. Составляем профиль должности. Ранее на страницах нашего издания мы часто упоминали такой документ, как профиль должности. Более того, неоднократно делался акцент на его важности и необходимости составления. В данной статье мы детальнее рассмотрим и постараемся разобраться в том, что же такое профиль должности, каковы его значение и процедура составления. Довольно часто профиль должности путают с должностной инструкцией. Они действительно имеют некоторые схожие черты и элементы, но отождествлять их нельзя. Должностная инструкция часто имеет больше формальный характер, ее наличие предусмотрено нормативно- правовыми актами трудового законодательства Украины. Традиционно она содержит развернутый перечень прав, обязанностей и ответственности на определенной должности, а также общие требования к опыту и образованию сотрудника. Составляется она для должности, а не индивидуально для сотрудника. Профиль должности – это локальный документ, которым оперируют как оценочным инструментом при подборе, оценивании, обучении, развитии и ротации персонала. Он представляет собой более полную картину должности и сотрудника, который сможет ее занять. Структурно, кроме должностных обязанностей, основными составляющими профиля должности являются: квалификационная карта – это описание требований к образовательно- квалификационному уровню кандидатов: учебное заведение, уровень образования, специальность и квалификация, знание иностранных языков, владение определенным пакетом программного обеспечения и пр.; карта компетенций – перечень профессиональных и личностных характеристик, навыков, способностей, стиля мышления, моделей поведения, необходимых для качественного выполнения указанных обязанностей; биографические данные – пол, возраст, место проживания и пр. В зависимости от того, есть ли в компании утвержденная организационная структура, отображающая взаимосвязи между отделами и должностями, в профиль должности можно включать также описание порядка взаимодействия сотрудника с коллегами при выполнении своих обязанностей (какие вопросы и с кем должны решаться/согласовываться). Таким образом, должностная инструкция дает больше представление о том, что необходимо делать, а профиль должности – какой кандидат способен эффективно это делать. Профиль должности особенно не заменим на этапе подбора персонала. Прежде чем приступить к поиску и отбору кандидатов, необходимо четко понять, кого мы ищем и для выполнения каких задач. Поэтому перед началом процедуры рекрутер совместно с руководителем подразделения, в котором открывается вакансия, должны составить портрет эталонного кандидата. Нужно учесть текущие и перспективные задачи, особенности корпоративной культуры организации, стиль менеджмента, взаимоотношения в коллективе и отобразить все это в перечне необходимых компетенций и квалификационных требований к соискателю. Поскольку идеальных кандидатов не бывает, элементы квалификационной карты и карты компетенций ранжируют на категории, например, «необходимо», «желательно». Это, в свою очередь, помогает объективно определить наиболее подходящего кандидата из числа одинаково (на первый взгляд) равных претендентов. При оценивании персонала профиль должности используется для определения уровня соответствия сотрудника занимаемой должности, его потенциальных возможностей. То есть, сравнив набор компетенций человека в момент его приема на работу и в момент оценивания, можно говорить о потенциале, способностях к обучению, возможностях для развития. Исходя из этого, в организациях составляется план обучения персонала, формируется кадровый резерв и проводятся кадровые перемещения. Профиль должности на этапе развития персонала помогает определить, на какие позиции в будущем может претендовать конкретный работник, каких навыков и компетенций ему не хватает для того, чтобы успешно выполнять новые задачи. Кроме того, точное описание роли, значения и функционала каждой должности помогает определить ее важность для бизнеса в целом и установить справедливое вознаграждение за работу. А это уже элемент системы материальной мотивации персонала и процедуры грейдирования должностей. Структура и наполнение профиля должности не бывают стандартными и редко они статичны. Так, одна и та же должность в разных компаниях часто имеет разный профиль. Это не значит, что у одной из них он правильный и составлен профессионально, а у второй – неправильный. Причина достаточно проста, а именно – содержание работы на одних и тех же должностях, но в разных организациях может быть разным. Например, обязанности менеджера по работе с клиентами в торговой сети в большей степени ориентированы на управление потребностями клиентов – покупателей (помощь в выборе, консультирование, решение конфликтных ситуаций, управление командой младшего персонала, анализ потребностей и пожеланий клиентов и пр.). Такой же менеджер, но в компании, предоставляющей услуги по дизайну и полиграфическим работам, имеет иной функционал – подготовка коммерческих предложений, поиск клиентов, переговоры, заключение договоров, контроль над выполнением заказа на разных этапах и т. Еще один пример – позиция коммерческого директора. В одних организациях данная работа связана с финансовой деятельностью и бухгалтерским учетом, в других – с управлением производством, продажами, поставками, сбытом. Следствием разницы в функционале является различие и в требованиях к кандидатам. Влияние на составляющие профиля должности оказывает также стадия жизненного цикла организации. Каждый этап требует людей определенного типа. Так, например, на стадии зарождения бизнесу требуются в первую очередь люди, способные быстро принимать решения, генерировать инновационные идеи, мыслить нестандартно и креативно, умеющие работать в часто меняющихся условиях, лояльные к необходимости работать сверх нормы и выполнять не только свои прямые обязанности. На стадии стабильного роста основная потребность в людях усидчивых, организованных, ориентированных на работу в рамках устоявшихся правил, а не на их изменение, т. Таким образом, профили должностей являются индивидуальными для разных компаний, более того, в рамках одной организации они могут меняться и отличаться для одинаковых должностей под влиянием внешних и внутренних факторов воздействия на организацию. Составление профиля должности может осуществляться в такой последовательности: 1. Изучение задач должности и среды, в которой необходимо будет работать новому сотруднику. Проработка этих вопросов даст общее представление о том, какой именно кандидат сможет быть эффективен, работая в вашей команде. Определение круга лиц, которые будут принимать участие в его составлении. Наиболее результативной является командная работа. В ней, как правило, принимают участие сотрудник HR- подразделения и непосредственный руководитель. Определение места, роли и значения должности в общей организационной структуре компании. На данном этапе следует определить порядок подчиненности и взаимодействия сотрудника с коллегами. Описание должностных обязанностей. Чем полнее будет раскрыт этот раздел, тем точнее вы сможете сформулировать квалификационную карту и карту компетенций. Составление квалификационной карты и карты компетенций. Расстановка среди них приоритетов, т. Описание формальных требований (пол, возраст, общий стаж работы, опыт по специальности и пр.). В соответствии с законодательством, такие требования могут иметь оттенок дискриминации кандидатов, поэтому их нужно указывать только как желательные. Кандидатов нужно рассматривать комплексно и, главное, не отказывать в приеме на работу по данным критериям. Ниже приведем краткий образец профиля должности. В качестве примера рассмотрим должность, с которой начинается любой офис – секретарь приемной офиса. Вводные данные: компания – украинская, находится на стадии стабильного развития, имеет зарубежных партнеров. В приемной работают два секретаря, имеющих одинаковый функционал, они взаимозаменяемы. ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИДОЛЖНОСТЬСекретарь. СТРУКТУРНОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕАдминистративный отдел. НЕПОСРЕДСТВЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬНачальник административного отдела. ПОДЧИНЕННЫЕОтсутствуют. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВКОЛЛЕКТИВЕ1. Второй секретарь приемной: вопросы распределения задач сучетом текущей занятости. Директор компании: результат выполнения прямых распоряжений. Посетители, клиенты, гости: выяснение причины обращения, координация решения вопросов. Все сотрудники компании: любые вопросы, связанные скачественным выполнением текущих задач. ФУНКЦИОНАЛДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
August 2017
Categories |